世界最大規模の某e-コマース企業様では、全コールセンターと地域のオンラインカスタマーサポート業務を監督する拠点業務のリーダーを探していました。

このポジションはすでに1年間公開されており、少なくとも20社以上の人材紹介会社が関わってきました。同社の求める最低要件は「100名を超えるチームの管理経験」ですが、コールセンター経験があり、顧客志向の考えを十分理解している人材が理想的とのことでした。その地域で最もへき地とされる場所に転勤しなければならないことが、このポジションに興味を示す候補者数を減らしていました。

同社はトップクラスの企業であるものの、長らく多売型の経営をとっており、労働環境も雇用基準も市場で最も厳しいとの評判で、人材紹介が最も難しい案件の1つとなりました。

Our Solution
経験面の要件を満たし、同社の企業文化に適合できる候補者を探すには、コールセンター業やカスタマーサービス業以外にもターゲットを広げる必要がありました。営業、小売業、または工場管理業での検討の他、管理規模や企業文化が同社と似た環境で就業経験がある候補者を検討すること、同社に対する市場認識への配慮から、標準的な面接手順に「採用マネージャーによる候補者への事前説明」を加えることをアドバイスしました。

事前説明により、手続きに入る際の候補者の抵抗感が軽減され、ポジションに正式に応募しなくても職務内容がすぐに分かるようになりました。Boyd & Moore Executive Search（BMES）のチームはリサーチをグローバルに拡大し、対象となる人材の幅を広げました。同案件は難易度が高いため、クライアントはBMESへの依頼前に事前調査を実施しており、最終面接を受ける候補者リストの最低要件は3名でよいとのお話でした。

しかしBMESはこれを大幅に上回る7名の適任候補者を探し出し、同社はその中から最終的に、米国在住であり、当初の要件にうまくマッチした候補者を選び、採用することができました。